surable)：量化。绩效指标必须量化，可以用数据体现；
A(Attainable)：可达到。绩效既不能太高，也不能太低，必须在员工能力范围内；
R((Relevant)：现实性。绩效的指标现实存在，可以被证实和观察；
T(Time bound)：绩效必须限定时间，进行阶段性的目标考核。
根据SMART原则来制定业绩指标，进行KPI考核，我们就能找到那些优秀的员工，也能发现值得培养但有一定缺点需要提高的员工，当然，最后就是发现那些不适合我们组织的员工。
我觉得可以按照2；7；1的原则来划分人才。
20%是优秀员工，70%是普通员工，10%是不合格员工。
对优秀的员工，我们要晋升，给他更大的发挥空间；
对达到要求的普通员工，我们要帮助，通过培训和学习来提升；
对不合格的员工，要做评估，是否真的适合易趣？
如果无论是价值观还是个人能力，都的确不适合，就要尽快淘汰。
流水不蠹，一个没有庸员淘汰和新血加入的组织，是不健康的。
通用电气的“活力曲线”制度，也就是末尾淘汰制，被企业界公认为是保持通用公司无限活力的法宝之一。
当然，KPI考核也有它的弊端，很容易使得公司的考核变得机械、呆板和僵化。
这就需要我们辅助以其他的制度，来进行灵活的操作。
比如单独进行价值观考核；团队内部上下级
第七十六章 大才槃槃(5/7)